Co od vás chtějí a potřebují vaši zaměstnanci

Tisk
Hodnocení uživatelů: / 3
NejhoršíNejlepší 

Je toho opravdu mnoho, co zaměstnanci od svých nadřízených potřebují a chtějí. Ne všechno jim jejich nadřízený může dát. Přesto je pár tipů a triků, co lze udělat pro to, aby vaši podřízení byli v práci spokojenější. Co konkrétního pro ně vy jako manažer můžete udělat? Na to se podíváme v dnešním článku.

 

Co potřebuje firma

Co si budeme povídat, když se řekne zaměstnanec, vždycky jde na prvním místě o byznys. Pojďme tedy začít od firmy. Už jste to asi někde slyšeli – zaklínadlo jménem „trvale udržitelný rozvoj.“ Firma se potřebuje rozvíjet, aby mohla přežít. Co to znamená? Kupodivu to není zaměření na plnění stále vyšších a vyšších prodejních cílů. „Není zisku kromě zisku inovátora,“ říkával Josef Alois Schumpeter, slavný „americký“ ekonom původem z Třešti. Rozvoj firmy je tedy „dlouhodobé úsilí o zlepšování způsobu řešení problémů a inovaci procesů, zejména skrze efektivnější a společně vytvářený způsob řízení firemní kultury, se zvláštním důrazem na kulturu pracovních týmů, za asistence změnových agentů, či katalyzátorů a s využitím teorie a technik behaviorální vědy,“ jak kázala „bible organizačních změn“ v roce, který byste teď asi netipovali – 1983 [1]. Přeloženo do češtiny 21. století – jestli chcete své firmě zajistit trvale udržitelný rozvoj, je potřeba zapojit vaše zaměstnance (opět je tu ten engagement charakteristický pro HR 2.0) a zajistit „kulturní“ jednání napříč celou firmou až do týmů na těch vůbec nejnižších úrovních organizační struktury, neboli psychologickou bezpečnost.

Rozvoj ve vaší firmě je poháněn tzv. organizačním ledovcem [1]. Ten má dvě části – formální (zjevnou), kde najdete cíle, technologie, struktury, firemní politiky a procesy, produkty a finanční zdroje – a neformální (skrytou), kde jsou ukryty vnímání, povahy, pocity (vztek, strach, sympatie, zoufalství, atd.), hodnoty, neformální interakce a způsoby jednání uvnitř týmu každého jednoho z vašich zaměstnanců. Firmy, kterým se „nějak“ daří plnit cíle, se obvykle tou skrytou stránkou nezaobírají. Tím však podstupují mnohem vyšší riziko, než jim jejich risk manažeři či due dilligence prozradili.

Hrají poker, aniž by věděli, co vlastně mají za karty. Když to klapne, tak po otočení karet na tom budou lépe než soupeři a zjistí, že skrytá stránka organizačního ledovce je zdravá. Když to neklapne, zjistí, že dali all-in a v ruce mají s bídou dvě sedmičky. Stroje se totiž zatím sami neobslouží, strategie sama nenaimplementuje a produkty se sami neprodají. Lidé jsou v dnešní době cennější, než se může na první pohled zdát. A vaše konkurence je zatraceně blízko. A zapomeňte na to, že vám konkurují jen vaši přímí konkurenti!

Co zaměstnanci od práce chtějí

Ginni Rometty, historicky první generální ředitelka IBM, nedávno pro Bloomberg Businessweek uvedla, že do IBM nyní přicházejí lidé z Googlu a Facebooku proto, že si opravdu přejí mít vliv na důležité věci. [6] Proč by ale nějací mladí zaměstnanci z Googlu a Facebooku, s "post-startupovou“ firemní kulturou, odcházeli do 128 let staré „zkostnatělé“ korporace, o které, přiznejme si to na rovinu, 99 % lidí vůbec netuší, co všechno vlastně dělá?

Podle Romettyové to je tím, pro jaké zákazníky a na jakých projektech dnes IBM dělá. Tito bývalí zaměstnanci, Googlu či Facebooku - de facto prodejců on-line reklamy, které tam práce asi i bavila, teď hledají ve své práci větší smysl – dopad – a dost možná i výzvu. A to jim to zdánlivě "zkostnatělé" a "necool" IBM dokázalo nabídnout. Jak se to ale mohlo stát?


Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR ve svém mnoho let trvajícím a velmi zajímavém výzkumu
dospělo k tomu, že Češi od práce chtějí tři věci:

  1. Musí je bavit
  2. Musí jim osobně dávat smysl
  3. Musí to pro ně být výzva.

To je to, co jsou schopni sami lidé pojmenovat. To je to, co vaši zaměstnanci chtějí. Dejte jim to a budou do práce chodit rádi. Jak to zařídit?

Teď řeknu něco, co s oblibou říkají dnešní manažeři: „Každý dnes musí být tak trochu obchodník.“ A ano, i vy – směrem ke svým zaměstnancům. Tyhle tři věci se málokdy naplní „samy“. Je na vás, stavět svým podřízeným do cesty splnitelné výzvy (viz níže), je na vás, prodat jim smysl toho, co dělají, je na vás udělat z jejich práce zábavu. Prodejte jim jejich vlastní pracovní náplň a pozici! Je to váš úkol, aby na sebe i svoji práci byli hrdí! A někdy přitom stačí opravdu málo. Jak už jsem psal ve svém článku o ikigai – tyhle tři podmínky může hravě splňovat i řidič linkového autobusu.

Co zaměstnanci od práce potřebují

Švýcarský psycholog Edgar Schein se podobnou otázkou zabýval už v 70. letech minulého století, jen se věnoval té nevědomé úrovni, tj. toho, co zaměstnanci nejsou vždy nutně schopni sami pojmenovat. Tehdy přišel s koncepcí tzv. kariérových kotev – tedy sebepojetí zaměstnancových talentů a schopností, základních hodnot, motivů a potřeb v oblasti pracovní části života. Každý zaměstnanec má podle Scheina přitom dominantní pouze jednu z kotev. A jaké ty kotvy jsou?

 

U manažerů ve výzkumu Soni Lemrové [7] dominovala (u žen i mužů) manažerská kotva, následovaná autonomií (u mužů) a kreativitou (u žen).

Co potřebují zaměstnanci od svého manažera

Existují čtyři klíčové předpoklady k tomu, abyste mohli úspěšně vést lidi [3]:

  1. Znalost sebe sama
  2. Znalost zaměstnanců a porozumění jim
  3. Znalosti a dovednosti v užívání manažerských metod a postupů
  4. Vaše chování odpovídající dané situaci

Na rozvoj všech těchto čtyř aspektů se zaměřuje naše firma. S posílením té první a čtvrté vám může pomoci blog www.jecasnazmenu.cz, na tu třetí se zase zaměřuje náš portál www.businessvize.cz. A na tu druhou pojďme teď hned.

Zaměstnanci od vás potřebují:

Tohle byla taková základní „must-haves,“ ale není to vše. Občas u vás hledají podřízení něco víc. Jakási „nice-to-haves.“ Když jim to dáte, budou ochotni pro vás, coby manažera, i umřít (někdy bohužel doslova) a pro firmu se díky pozitivnímu slovu z úst stanou chodící náborovou reklamou, což je jen tak mimochodem v dnešní době měnícího se HR jeden z klíčových aspektů budoucího úspěchu firmy. Tohle je vždy investice se zaručenou návratností.

Být manažerem je poslání

Manažer není jen pracovní zařazení. Je to poslání, stejně jako třeba rodič. A stejně jako rodičovství je to poslání často nevděčné a placené výlučně láskou a vděkem podřízených, který ovšem zůstává obvykle nevyjádřený. Je to velká výzva, vyžadující moře času, úsilí, široké spektrum dovedností i neustálé vzdělávání se. Naplnění této výzvy má však hluboký smysl a dopad na každodenní život vašich podřízených, a to i mimo kancelář. Dopad na to, jestli doma budou unavení a smutní, jestli budou protivní na děti a manželku, ba dokonce jestli nebudou díky vysoké hladině stresu nemocní. Abyste uspěli, musí vás to především bavit a to už je jen na vás.

Ano, takhle přesně vypadá dodání významu těm třem kritériím pro trvale udržitelnou práci. Pro vaše podřízené je to už na vás. Pokud však budete chtít, můžeme vám s tím pomoci.

Použité zdroje

[1] FRENCH, Wendell L., Cecil BELL a Robert A. ZAWACKI. Organization development: theory, practice, and research. Rev. ed. Plano, Tex.: Business Publications, 1983. ISBN 0256026890.

[2] VEBER, Jaromír. Management: základy, prosperita, globalizace. Praha: Management Press, 2000. ISBN 978-80-7261-029-7.

[3] BLÁHA, Jiří, Aleš MATEICIUC a Zdeňka KAŇÁKOVÁ. Personalistika pro malé a střední firmy. Brno: CP Books, 2005. Business books (CP Books). ISBN 80-251-0374-9.

[4] KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Pozitivní psychologie. Vyd. 2. Praha: Portál, 2010. Psychologie (Portál). ISBN 978-80-7367-726-8.

[5] MAX, Chafkin. IBM's First Female CEO on Why Bob Dylan Is Talking to a Computer. Bloomberg Businessweek [online]. 2016 [cit. 2016-08-16]. Dostupné z: https://www.bloomberg.com/features/2016-ginni-rometty-interview-issue/

[6] Edgar Schein. In: Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, 2016 [cit. 2016-08-16]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Edgar_Schein

[7] LEMROVÁ, Soňa. Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů. Olomouc. Dostupné také z: http://cmps.ecn.cz/pd/2006/texty/pdf/lemrova.pdf. Katedra psychologie, Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci.

[8] Maslow's hierarchy of needs. In: Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, 2001- [cit. 2016-08-08]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs

[9] ŠIFFELOVÁ, Daniela. Rogersovská psychoterapie pro 21. století: vybraná témata z historie a současnosti. Praha: Grada, 2010. Psyché (Grada). ISBN 978-80-247-2938-1.

 

 

 

Joomla SEO powered by JoomSEF
Share/Save/Bookmark